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Clasificar un cargoGuía en el sitio
Outside-in, cargos A B C, motivación, cultura, liderazgo y compensación. Ocho decisiones de arquitectura, leídas desde afuera. Sin descarga y sin muro de email.
Leer la guíaMuestra anonimizada · proceso C-level
Dos finalistas, los dos recomendados. La síntesis triangula entrevista por competencias, test psicométrico y referencia laboral. Se lee primero: deja la pregunta de equipo grande versus proceso con equipo acotado en quien decide.
1 página · PDF · 2026
Descargar la síntesisSostiene procesos complejos con un equipo directo chico.
Escaló un área grande. El impacto está mejor documentado hacia adentro.
El pliego para pedirlo en una cotización: cómo exigir un proceso C-level al headhunter.
Guía descargable
Síntesis ejecutiva (3 páginas) para quien decide talento en LatAm: marca empleadora con evidencia, no storytelling vacío; y cómo mirar potencial más allá del CV. Distribución libre.
3 páginas · PDF · 2026
Descargar PDFEl contexto: cómo armar la pauta (columna).
Guía descargable
Cómo recoger información comparable en selección: extraño profesional, misma pauta y misma rúbrica, y qué no importar de la clínica a RR.HH. No sustituye una evaluación psicolaboral.
8 páginas · PDF · 2026
Descargar PDFEl contexto: entrevista estructurada y predicción de desempeño.
Marco legal chileno para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria de salud del Hospital Herminda Martín de Chillán, fallecida en 2019 tras ser víctima de acoso laboral.
Guía educativa. No sustituye el protocolo de tu empresa ni una denuncia ante la Dirección del Trabajo. Citas y PDFs oficiales, más abajo. El contexto: Ley Karin: por espacios de trabajo libres de acoso y violencia.
La Ley Karin define 5 fenómenos
Abre cada caja para ver ejemplos. Las definiciones entre comillas siguen la guía del ISL; el detalle legal está en el art. 2° del Código del Trabajo, tal como lo reproduce el modelo de protocolo.
“Requerimientos de carácter sexual, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades de empleo.”
Incluye envío de contenido sexual, contacto físico no consentido, chistes de doble sentido, insinuaciones, chantaje o trato hostil. Toda conducta de acoso sexual es ilícita: puede afectar la integridad, la intimidad, la honra y la no discriminación.
“Agresión u hostigamiento, una o varias veces, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o perjudique la situación laboral.”
Puede ser una sola vez o reiterado, por cualquier medio, y lo ejerce el empleador o uno o más trabajadores contra otro. Además de la agresión física, incluye acoso psicológico, abuso emocional o mental.
“Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: clientes, proveedores o usuarios, con ocasión de la prestación de servicios.”
Gritos, amenazas, garabatos, golpes, daños materiales o cualquier conducta contraria a la dignidad humana ejercida por externos. La entidad empleadora debe tomar medidas para proteger a quienes trabajan.
“Comportamientos descorteses o groseros sin intención clara de dañar, pero que rompen el respeto mutuo y pueden escalar a hostilidad.”
Suelen nacer del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras se perpetúan. Abordarlas a tiempo evita que evolucionen a acoso o violencia.
El ISL las distingue del acoso: no hay intención clara de dañar, pero la omisión de corrección es un riesgo de escalada.
“Cualquier expresión basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.”
Comentarios denigrantes, humor sexista, alusiones a fenómenos fisiológicos o el silenciamiento de una persona por su sexo o género. El sexismo hostil castiga a quien desafía el estereotipo; el benévolo, aunque no busque dañar, perpetúa una violencia silenciosa.
Situaciones que, por acción u omisión, pueden constituir acoso laboral. Fuente: guía ISL.
Criticar a una persona que no está presente o negarle el saludo por instrucción de terceros.
Justificar el aislamiento de alguien con «se lo habrá buscado» o mirar hacia otro lado ante una agresión.
Gritar, avasallar o insultar a una persona, esté sola o acompañada.
Asignar tareas o plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
Amenazar o coaccionar a una persona, o modificar sus funciones sin informarle.
Retener información crucial para inducir a error y luego acusar de negligencia.
Difamar extendiendo rumores maliciosos que menoscaban la reputación o imagen.
Ridiculizar el trabajo o las ideas de una persona ante sus compañeros de labores.
Agresión física o que afecte moralmente a la persona.
Basta un hecho grave, o una conducta reiterada.
Verbal, físico, por acción u omisión, presencial o digital.
Menoscabo, maltrato, humillación, o perjuicio a la situación laboral.
Siempre hay que mirar el contexto y el caso concreto. Gestión razonable, con respeto a derechos fundamentales, no es hostigamiento. Fuente: modelo de protocolo ISL.
WhatsApp o llamadas fuera de jornada, sin acuerdo previo, no son apropiados. Si se vuelven constantes, agresivos o con obligación de responder de inmediato, pueden constituir acoso laboral —y, según el contenido, acoso sexual o violencia.
Entidades empleadoras
Personas trabajadoras
La Ley Karin resguarda la confidencialidad y el debido proceso en cada etapa. Fuente: guía ISL.
Sanciones. Según el reglamento interno: amonestaciones, multas o, en hechos de suma gravedad debidamente comprobados, término del contrato (art. 160 N.º 1, letras b o f del Código del Trabajo).
Sanciones. El acoso puede constituir causal de destitución, sin perjuicio de censura y multa según la gravedad, atenuantes y agravantes.
Dos documentos del Instituto de Seguridad Laboral. Autoría ISL; aquí los ofrecemos como descarga, con la cita a la fuente.
Documento ISL · 13 páginas · 2024
Plantilla para elaborar el Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo: definiciones, deberes, gestión de riesgos psicosociales y CEAL-SM.
Descargar protocoloDocumento ISL · 46 páginas · 2024
Cómo el ISL opera vigilancia de riesgos psicosociales, ingreso preventivo y reactivo al protocolo CEAL-SM, y el marco de la Política Nacional 2024–2028 junto a la Ley Karin.
Descargar plan 2024Puedes denunciar ante tu entidad empleadora, la Inspección del Trabajo (DT) o, en el sector público, según el procedimiento sumarial correspondiente. La confidencialidad y el debido proceso están garantizados por la Ley 21.643.
El acoso laboral requiere agresión u hostigamiento —una vez grave o reiterado— que ocasione menoscabo o humillación. Las conductas incívicas son descorteses, sin esa intención clara de dañar; si no se corrigen pueden escalar a acoso o violencia.
La investigación interna debe concluir en un máximo de 30 días desde recibida la denuncia. Si la entidad empleadora decide no realizarla, tiene 3 días para remitirla a la Dirección del Trabajo.
Recibir solicitudes por WhatsApp o llamadas fuera del horario laboral sin acuerdo previo no es apropiado: rige la jornada del Código del Trabajo y del contrato. Si esas solicitudes se vuelven constantes, agresivas o con obligación de responder de inmediato, podría considerarse acoso laboral.
No. Los comentarios y evaluaciones legítimas sobre el desempeño, con criterios objetivos y sin ánimo de humillar, no constituyen acoso. El hostigamiento encubierto disfrazado de «gestión» sí puede serlo: hay que mirar contexto, reiteración y resultado.
El modelo de protocolo del ISL es explícito: el acoso y la violencia suelen nacer de una mala gestión de riesgos psicosociales (sobrecarga, escaso reconocimiento, injusticia organizacional). Medirlos con CEAL-SM/SUSESO, al menos cada dos años, es parte del deber preventivo —no un extra de clima.
Esta página resume, no reemplaza, los textos oficiales. Si hay diferencia, prima la norma y la guía del organismo.
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