Ley Karin: por espacios de trabajo libres de acoso y violencia
La Ley Karin es la Ley N.º 21.643 de Chile. Está vigente desde el 1 de agosto de 2024. Modifica el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y el Estatuto Municipal para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria de salud del Hospital Herminda Martín de Chillán, fallecida en 2019 tras ser víctima de acoso laboral.
Eso no es un eslogan de clima. Es un marco con plazos, protocolo y vías de denuncia. La norma oficial está en Ley Chile; la guía operativa del Instituto de Seguridad Laboral es la que usamos como fuente. Esta columna no sustituye el protocolo de tu empresa ni una denuncia ante la Dirección del Trabajo.
En septiembre de 2026 armamos en Recursos una guía interactiva citada a esas fuentes —con el modelo de protocolo ISL y el Plan Nacional de SST 2024— porque el SERP de «ley karin» está lleno de sitios de Estado y, aun así, en las empresas nos preguntan lo mismo: ¿esto que pasó es acoso, o es gestión? Esta pieza responde eso, con el recorte de quien diagnostica organizaciones, no de quien redacta el boletín jurídico.
En síntesis
- Ley Karin = Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024. Acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, también por canales digitales.
- Basta un hecho grave o una conducta reiterada. El medio —verbal, físico, omisión, WhatsApp— no la exime.
- Evaluar desempeño con criterios objetivos no es acoso. Hostigar disfrazado de «feedback» sí puede serlo.
- Investigación interna: 30 días. Si la empresa no la hace: 3 días para remitirla a la DT.
- El acoso suele nacer de riesgos psicosociales mal gestionados. Medir CEAL-SM no es un extra de bienestar.
- El instrumento largo está en la guía de Ley Karin en Recursos, sin muro de email.
Qué cambió (y qué no)
Antes de 2024, Chile ya tenía tipos de acoso en el Código del Trabajo. La Ley Karin no «inventó» el acoso laboral: estrechó el deber de prevenirlo, alineó sector privado y público, y dejó por escrito que una sola conducta grave basta. También incorpora la violencia de terceros (clientes, usuarios, proveedores) y las conductas que, sin ser acoso todavía, lo preparan: incivismo y sexismo.
El Convenio 190 de la OIT es el horizonte internacional; la Política Nacional de SST 2024–2028 (DS N.º 2) empuja la misma línea en seguridad y salud. Ninguno de esos textos reemplaza el protocolo interno. Si tu empresa no tiene uno actualizado, el modelo de protocolo del ISL es el punto de partida, no un PDF para archivar.
Los cinco fenómenos (y el test práctico)
El ISL trabaja con cinco fenómenos. No son sinónimos. Mezclarlos es el error que más vemos cuando una jefatura quiere «cerrar el tema» en una reunión.
| Fenómeno | Qué es, en corto | Señal típica |
|---|---|---|
| Acoso sexual | Requerimientos de carácter sexual no consentidos | Insinuaciones, tocamientos, material sexualizado, chantaje |
| Acoso laboral | Agresión u hostigamiento, una vez grave o reiterado, que menoscaba | Aislar, ridiculizar, asignar lo imposible, retener información para acusar |
| Violencia en el trabajo | Agresiones de terceros a quienes prestan servicio | Cliente o usuario que golpea, insulta o amenaza al equipo |
| Conductas incívicas | Descortesía sin intención clara de dañar | Interrumpir, no saludar, comentarios groseros que, si no se corrigen, escalan |
| Sexismo | Trato desigual por sexo o género, hostil o «benévolo» | Mansplaining, estereotipos, paternalismo que asume menor competencia |
Cuatro criterios del protocolo ISL para decir «esto es acoso»:
- Hay agresión o menoscabo (físico o moral).
- Basta un hecho grave, o una conducta reiterada.
- Cualquier medio: presencial o digital, acción u omisión.
- Hay resultado: maltrato, humillación o perjuicio a la situación laboral.
Si faltan esos elementos, no fuerces el tipo. Documenta igual. El incivismo no investigado es el ensayo general del acoso.
Qué no es acoso (y por qué RR.HH. necesita esta lista)
La pregunta que más llega después de un mal trimestre no es «cómo denuncio». Es «¿puedo seguir dirigiendo el equipo sin que me denuncien?» La respuesta del ISL es nítida, y conviene copiarla sin maquillaje:
- Comentarios y consejos legítimos sobre el trabajo, incluida la evaluación del desempeño.
- Asignar y programar cargas, o cambiar funciones, con parámetros objetivos.
- Informar un desempeño insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
- Informar un comportamiento inadecuado, o reestructurar con criterios que se pueden explicar.
- Problemas de convivencia habituales, si se resuelven y no escalan.
- Ejercer la potestad disciplinaria con respeto a los derechos fundamentales, no como hostigamiento encubierto.
La línea no es «nunca tensionar». Es no humillar. Una rúbrica escrita, un descriptor claro y una conversación de desempeño con evidencia bajan el riesgo mucho más que un taller de «buenas vibras». Si estás armando esa conversación en selección o en gestión, la entrevista estructurada y el diagnóstico organizacional son el mismo oficio: criterio explícito, no feeling de pasillo.
Cómo denunciar (y qué debe hacer la empresa)
Quien es víctima puede denunciar ante la entidad empleadora, la Inspección del Trabajo o, en última instancia, los tribunales laborales. En el sector público rige el procedimiento sumarial de cada servicio. La ficha de la Dirección del Trabajo resume el marco; acá el recorte operativo para quien recibe la denuncia un lunes a las 18:00.
Sector privado
- Recibe la denuncia: puede ser verbal o escrita. Si es verbal, levanta acta firmada.
- Garantiza confidencialidad. Protege a denunciante, víctima y testigos contra represalias.
- Investiga. Plazo máximo: 30 días.
- Si decides no investigar internamente: 3 días para remitir el caso a la DT.
- Adopta las medidas que resulten. Actualiza el protocolo.
Sector público (y municipal)
Se instruye investigación sumaria o sumario administrativo, con plazos para cargos y descargos, imparcialidad y perspectiva de género. El acoso puede ser causal de destitución.
Los deberes del empleador no son un afiche: prevenir (incluido por razón de género), informar los mecanismos, investigar con confidencialidad, proteger, ejecutar medidas y mantener vivo el protocolo. Los derechos de quien trabaja incluyen un ambiente libre de acoso y violencia, y el derecho a ser informado sobre ese protocolo y sus resultados.
El detalle —ejemplos, flujo de denuncia, material descargable— está en la guía Ley Karin de Recursos. Úsala con el equipo; no la reescribas de memoria.
Riesgos psicosociales: el acoso no nace en el vacío
El modelo de protocolo del ISL lo dice sin rodeos: el acoso y la violencia suelen nacer de una mala gestión de riesgos psicosociales. Sobrecarga crónica, reconocimiento nulo, injusticia en las decisiones, jefaturas que gritan «por el resultado». Medir eso con CEAL-SM/SUSESO, al menos cada dos años, no es un extra de clima: es parte del deber preventivo.
Si tu conversación interna sigue siendo «el caso Karin» versus «el clima», estás partiendo el problema por el lado equivocado. Un diagnóstico organizacional mira la causa; el test de burnout es una puerta de entrada individual, no el protocolo. El artículo de medir burnout y riesgos psicosociales cubre esa medición; esta columna cubre el marco legal que ya no permite tratarlo como opcional.
Cómo lo cubrimos en Obrii
No somos estudio jurídico. Somos consultora de talento: headhunting, evaluación y diagnóstico. En Ley Karin el trabajo nuestro es preventivo y organizacional —protocolo vivo, jefaturas que sepan la diferencia entre dirigir y hostigar, medición de riesgos psicosociales— no representar una denuncia.
- Guía interactiva, PDFs oficiales del ISL y preguntas frecuentes: Recursos.
- Si el síntoma ya es clima, sobrecarga o injusticia percibida: diagnóstico organizacional.
- Si el desgaste ya está en las personas: test de burnout (gratis) y el marco de riesgos psicosociales.
La fuente de primer orden sigue siendo el Estado. Nosotros traducimos a quien tiene que operar el lunes.
Fuentes
© Obrii. Contenido original. Reproducción no autorizada.
Lo que más nos preguntan
Respuestas breves a las dudas que más aparecen sobre este tema.
- ¿Qué es la Ley Karin?
- La Ley Karin es la Ley N.º 21.643 de Chile. Modifica el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y el Estatuto Municipal para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Está vigente desde el 1 de agosto de 2024. Honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria de salud del Hospital Herminda Martín de Chillán, fallecida en 2019 tras ser víctima de acoso laboral.
- ¿Qué conductas cubre la Ley Karin?
- Cinco fenómenos: acoso sexual, acoso laboral, violencia en el trabajo, conductas incívicas y sexismo. El acoso laboral exige agresión u hostigamiento —un hecho grave o una conducta reiterada— que ocasione menoscabo, maltrato, humillación o perjuicio laboral. Puede ocurrir de forma presencial o digital.
- ¿Toda crítica de la jefatura es acoso laboral?
- No. Evaluar el desempeño, asignar trabajo con criterios objetivos, informar un resultado insatisfactorio o aplicar una medida disciplinaria con respeto a los derechos fundamentales no constituyen acoso. El hostigamiento encubierto disfrazado de «gestión» sí puede serlo: hay que mirar contexto, reiteración y resultado.
- ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para investigar una denuncia por Ley Karin?
- En el sector privado, la investigación interna debe concluir en un máximo de 30 días desde recibida la denuncia. Si la entidad empleadora decide no investigarla, tiene 3 días para remitirla a la Dirección del Trabajo. La denuncia puede ser verbal o escrita.
- ¿Dónde denuncio acoso laboral o sexual en Chile?
- Ante la entidad empleadora, la Inspección del Trabajo o, en última instancia, los tribunales laborales. En el sector público rige el procedimiento sumarial o la investigación sumaria de cada servicio. La confidencialidad y la protección contra represalias son deberes del empleador.
- ¿Qué tienen que ver los riesgos psicosociales con la Ley Karin?
- El modelo de protocolo del Instituto de Seguridad Laboral es explícito: el acoso y la violencia suelen nacer de una mala gestión de riesgos psicosociales —sobrecarga, escaso reconocimiento, injusticia organizacional—. Medirlos con CEAL-SM/SUSESO, al menos cada dos años, es parte del deber preventivo, no un extra de clima.