Headhunting y Executive Search en Chile
Atracción de talento y selección de personal para cargos críticos: primeros perfiles en 2 a 4 semanas, con evaluación psicolaboral de cada finalista y garantía de 8 meses. Headhunting y executive search de talento pasivo, no solo avisos. Tarifa plana por nivel de cargo.
Contratar un cargo crítico en un equipo tecnológico que crece
Partimos por las decisiones que tomará esa persona, los resultados que esperas y la autonomía que necesita el cargo. La búsqueda directa tiene sentido cuando la especialidad es escasa o el mandato exige confidencialidad. Una búsqueda abierta puede funcionar cuando hay postulantes con el perfil: acordamos la combinación según el cargo.
Para preparar la conversación: cargo, país de contratación, a quién reporta, presupuesto de renta y resultados prioritarios.
Headhunting y Executive Search para cargos gerenciales y directivos
Búsqueda directa del mejor talento pasivo del mercado y selección de personal integral para roles críticos, con el mismo rigor psicolaboral en cada etapa para garantizar la permanencia del candidato.
Experiencia que se traduce en un proceso claro
Trabajamos con atención directa y trazabilidad metodológica. Presentamos nuestra experiencia por contexto y tipo de trabajo, resguardando la identidad de organizaciones y candidatos.
Institución universitaria regional
Evaluación y selección para cargos académicos y de gestión, con criterios definidos y trazabilidad metodológica para apoyar la decisión institucional.
Evidencia para decidir entre finalistas
Integramos entrevistas por competencias y evaluación psicolaboral en un informe ejecutivo que explica el ajuste al cargo y los aspectos que requieren atención.
Búsqueda + evidencia en el mismo ciclo
Cuando el cargo es crítico, no separamos el hunting de la validación: cada finalista que presentamos pasa por batería psicométrica y entrevista por competencias (STAR/BEI) antes de la oferta.
Sectores y roles de alta criticidad
Trabajamos mandatos en tecnología, IA, minería, construcción, TI y comercio: desde Account Manager senior y jefaturas hasta CCO, CTO, C-level y roles emergentes de growth, performance y datos.
Etapas de Nuestro Proceso de Headhunting
Un flujo de trabajo ordenado de atracción de talento y selección de precisión.
Levantamiento de Perfil
Definición técnica exhaustiva de competencias, requisitos del cargo y fit de cultura organizacional.
Estrategia de Búsqueda por Cargo
Definimos el mix según el cargo: en roles críticos, gerenciales o escasos el peso está en la búsqueda directa de talento pasivo; en perfiles más estándar sumamos difusión en portales especializados junto al hunting selectivo. Nunca dependemos solo del aviso.
Preselección de Candidatos
Filtro curricular minucioso comparando la trayectoria y expectativas con el perfil de tu empresa.
Evaluación Psicolaboral
Aplicación de test psicométricos predictivos de Obrii App y entrevistas por competencias basadas en STAR.
Validación de Referencias
Verificación y auditoría minuciosa del desempeño y fit ético directamente con jefaturas previas.
Informe Técnico de Ajuste
Generación de Informe Ejecutivo, Dashboard comparativo y análisis de encaje en el puesto.
Presentación de Candidatos
Exposición guiada de la terna finalista altamente calificada ante el comité directivo o de selección.
Selección Final y Cierre
Soporte activo en el cierre del proceso y garantía de permanencia.
Garantía de 8 meses y evaluación psicométrica en cada finalista
Diseñamos un pipeline de atracción de talento a medida que no depende de la postulación espontánea. Llegamos al candidato pasivo ideal y lo evaluamos bajo un estándar psicológico excepcional.
Búsqueda activa y mapeo de mercado
Realizamos un mapeo proactivo del mercado objetivo para atraer perfiles de alta competitividad y talento pasivo valioso.
Garantía de 8 meses
Si el postulante no rinde o deja el puesto dentro de 8 meses, repetimos la búsqueda completa sin costo adicional.
Evaluación psicológica de élite
Integramos por defecto nuestra robusta suite psicométrica y entrevistas de validez empírica en cada finalista presentado.
Cierre y garantía de permanencia
Acompañamos la selección final hasta el cierre del proceso. Si la persona no rinde o deja el puesto en 8 meses, repetimos la búsqueda sin costo adicional.
Niveles y Valores del Servicio de Headhunting
Tarifa plana por nivel de cargo, no un porcentaje de la renta del candidato. Adaptamos la profundidad y el alcance del headhunting según el nivel de responsabilidad, con un proceso transparente y sin sorpresas.
Gerencial
Diseñado para cargos gerenciales, country managers y roles fundacionales de expansión regional. Incluye mapeo de mercado ejecutivo, chequeo exhaustivo de referencias y evaluación psicolaboral de finalistas para asegurar el Person-Organization Fit (P-O Fit).
Jefatura
Diseñado para roles estratégicos de liderazgo. Incluye por defecto el chequeo exhaustivo de referencias laborales para asegurar el Person-Organization Fit (P-O Fit).
Profesional
Foco en competencias de alta especialización técnica y gestión comercial u operativa. (Referencias laborales disponibles como Add-on).
Administrativo / Técnico
Orientado a la eficiencia operativa, ajuste procedimental y soporte técnico de procesos. (Referencias laborales disponibles como Add-on).
Cómo elegir, qué modelo conviene y qué esperar de Obrii
El SERP de «mejores headhunters Chile» está lleno de rankings sin criterio. Estas tres secciones resumen lo que conviene evaluar antes de firmar un mandato —con el detalle ampliado en nuestra guía—, cómo se comparan los modelos del mercado y qué no hacemos para no confundir expectativas.
Criterios para elegir headhunter
Un buen headhunter no es el que más aparece en un listicle: es el que entiende tu mandato antes de mandar currículums. Eso implica confidencialidad, plazos realistas, banda salarial y cultura — no solo el título del cargo.
Antes de comparar propuestas, revisa siete puntos: (1) si el cargo justifica búsqueda directa de talento pasivo; (2) si el perfil se levanta contigo —descriptor, KPIs y excluyentes— y no se copia del aviso; (3) cómo mapean el mercado (industrias objetivo, contacto a pasivos); (4) cómo validan finalistas —entrevistas STAR/BEI, referencias profundas y, en cargos de confianza, evaluación psicolaboral con informe accionable; (5) modelo de cobro y exclusividad, comparables entre proveedores; (6) garantía de permanencia si la persona no rinde o se va en los primeros meses; (7) encaje boutique vs firma global según nivel de cargo y tamaño de empresa.
Señales de alerta: terna en 72 horas para un gerente escaso, negarse a hablar de banda, confundir headhunting con publicar en Laborum o LinkedIn, o prometer «base de datos» sin método por escrito.
Modelos: boutique vs Big 4, staffing vs portal
No todos los proveedores hacen lo mismo aunque usen la palabra headhunting. Conviene separar tres ejes: tamaño y red de la firma, modelo de cobro y canal de atracción.
Las firmas globales de executive search (Amrop, Spencer Stuart, Robert Walters y similares) suelen ganar en redes senior, mandatos regionales y presencia en directorios internacionales. Las boutiques locales ganan en atención directa, mid-market, velocidad y precio predecible. Un country manager de multinacional no es el mismo mandato que un gerente de operaciones en una pyme chilena: el «mejor» depende del cargo, no del ranking.
El reclutamiento masivo (staffing de alto volumen) prioriza time-to-fill y postulantes activos. Los portales de empleo (Laborum, LinkedIn Jobs, etc.) amplían alcance cuando hay mercado activo, pero depender solo del aviso deja fuera al talento pasivo que no postula. El headhunting —o executive search— prioriza candidatos que no están buscando empleo y un proceso más profundo por búsqueda.
En Obrii operamos como boutique de headhunting con evaluación psicolaboral integrada: búsqueda directa B2B para roles críticos, con mix híbrido por cargo (pasivo + difusión selectiva cuando el perfil lo amerita), tarifas planas por nivel y garantía de 8 meses. No competimos en volumen ni en cobro opaco sobre la renta del candidato.
Qué no hacemos
Para evitar malentendidos al comparar propuestas, esto queda fuera de nuestro servicio:
- No cobramos un porcentaje opaco sobre la renta del candidato: trabajamos con tarifas planas por nivel de cargo (11,9 / 17,85 / 23 / 40 UF + IVA), detalladas en propuesta.
- No somos agencia de reclutamiento masivo ni «base de datos» de CVs: no vendemos volumen de postulantes ni procesos de alto throughput sin evaluación de finalistas.
- No dependemos solo de publicar avisos: en roles críticos el peso está en la búsqueda directa de talento pasivo; el aviso puede sumar, pero nunca sustituye el hunting.
- No publicamos rankings de «los mejores headhunters de Chile»: sería marketing sin criterio auditable. Preferimos explicar método, plazos y garantía.
- No mezclamos headhunting con otros servicios ajenos al ciclo de selección: nos enfocamos en búsqueda ejecutiva y evaluación psicolaboral de finalistas.
Cuando tu operación necesita escalar con Obrii App
Obrii App nace de nuestra consultoría: reúne en un solo flujo —de la selección a la estructura de costos— lo que hoy resuelves con herramientas dispersas. La IA prepara la evidencia; la decisión sigue siendo tuya. Operación pensada para Chile y toda Latinoamérica.
Sin tarjeta de crédito · Empieza con un proceso, una pauta o una tarea.
Selección
CV Screener con IA y entrevistas BEI/STAR estructuradas.
Talento
Suite psicométrica y mapas de competencias accionables.
Cultura
Clima Pulse y detección temprana de burnout.
Estructura
Costos laborales LATAM y decisiones con trazabilidad.
Lo que más nos preguntan
Respuestas rápidas sobre alcance, plazos, tarifas y garantía de nuestro servicio de headhunting y selección de personal.
- ¿Qué incluye un proceso de Headhunting B2B de Obrii?
- Diseño del perfil con el cliente, búsqueda directa y referenciada en Chile y LATAM, entrevistas estructuradas, evaluación psicolaboral de los finalistas, informe ejecutivo y soporte en el cierre del proceso. Cada búsqueda incluye garantía de 8 meses: si la persona no rinde o deja el puesto, repetimos la búsqueda sin costo adicional. La forma de pago se acuerda según el cargo; lo habitual es un adelanto al iniciar y el saldo al firmar contrato.
- ¿Cuánto tarda un proceso de selección ejecutiva?
- Entregamos los primeros perfiles entre 2 y 4 semanas desde el levantamiento del cargo. Un proceso de headhunting B2B promedio se cierra entre 4 y 8 semanas según la criticidad del cargo, la disponibilidad de talento y la complejidad técnica. Para procesos urgentes ofrecemos modalidad acelerada.
- ¿Cuánto cuesta un servicio de headhunting?
- Trabajamos con tarifas planas y transparentes según el nivel del cargo: 11,9 UF para perfiles administrativos o técnicos, 17,85 UF para profesionales especializados, 23 UF para jefaturas y 40 UF para cargos gerenciales o country (valores + IVA). Sin porcentajes sobre la renta del candidato. Forma de pago referencial según el cargo: suele incluir un adelanto al iniciar (en torno al 40%, operaciones y puesta en marcha) y el saldo cuando el postulante firma contrato; lo detallamos en cada propuesta.
- ¿Cómo funciona la garantía de permanencia?
- Garantía de 8 meses: si el postulante no rinde o deja el puesto dentro de ese plazo, repetimos la búsqueda completa sin costo adicional para tu empresa.
- ¿Headhunting es lo mismo que atracción de talentos o selección de personal?
- En el lenguaje diario de RRHH en Chile se usan como cercanos: atracción de talentos y selección de personal describen el problema («necesito contratar bien»); headhunting, búsqueda ejecutiva o executive search describen el método cuando el cargo es crítico — búsqueda directa de talento pasivo, no solo publicar avisos. En Obrii resolvemos ese problema con headhunting boutique + evaluación psicolaboral de finalistas; no es reclutamiento masivo ni staffing de volumen.
- ¿Headhunting y executive search son lo mismo?
- En la práctica, sí: executive search es el término en inglés para la búsqueda directa de ejecutivos y perfiles críticos (lo que en Chile suele llamarse headhunting o búsqueda ejecutiva). «Cazatalentos» es el coloquial. En Obrii usamos búsqueda directa de talento pasivo con evaluación de finalistas; no es reclutamiento masivo por avisos.
- ¿Cuáles son los mejores headhunters en Chile?
- Depende del cargo y del tamaño de empresa. Un buen headhunter (o firma de executive search) define el perfil contigo, busca talento pasivo (no solo publica avisos), valida finalistas con evidencia —idealmente con evaluación psicolaboral— y ofrece plazos y garantía claros. Criterios completos en /blog/como-elegir-headhunter-chile.
- ¿Buscan candidatos fuera de Chile?
- Sí. Operamos remotamente en toda Latinoamérica para búsqueda ejecutiva con candidatos en español. Para procesos in situ priorizamos Chile (Santiago y regiones).