Elige el cargo, marca de 3 a 5 competencias y obtén una pauta de entrevista conductual lista para usar: pregunta ancla, repreguntas propias de cada competencia, qué escuchar, señales de alerta, escala 1-4 y el minutaje repartido. Se genera en tu navegador, en segundos.
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Una entrevista por competencias no es una conversación con mejores preguntas: es un instrumento. Se define antes qué se va a evaluar, se pregunta lo mismo a todos los candidatos y se puntúa con una escala común. Eso es lo que la vuelve comparable —y lo que hace que prediga desempeño mejor que la entrevista libre.
Elige de 3 a 5 competencias que de verdad expliquen el desempeño en ese cargo. Menos de tres no separa a nadie: casi todos los candidatos quedan parecidos. Más de cinco no alcanza a profundizarse en una hora, y terminas con respuestas superficiales en todas. Si dudas, quédate con las que, si faltaran, harían fracasar a la persona en los primeros seis meses.
La pregunta hipotética (“¿qué harías si un cliente se enoja?”) mide qué tan bien imagina el candidato la respuesta correcta. La pregunta conductual (“cuéntame de una vez que un cliente se enojó contigo”) lo obliga a relatar algo que ocurrió. El mejor predictor de la conducta futura sigue siendo la conducta pasada en una situación equivalente. La excepción razonable es el nivel operativo o de primer empleo, donde a veces no hay historia laboral que relatar.
STAR es la estructura con que se recoge la evidencia: Situación (qué pasaba), Tarea (qué te tocaba a ti), Acción (qué hiciste) y Resultado (cómo terminó). No se la explicas como una sigla al candidato: le pides el contexto, su rol, sus acciones y el desenlace. Cuando una respuesta se queda en generalidades —“siempre trabajo en equipo”—, la repregunta trae de vuelta el caso concreto.
Ahí está el trabajo real del entrevistador. Si el candidato habla en plural permanente, pregunta qué hizo él. Si no hay cifras en una historia de resultados, pídelas. Si el relato salta del problema a la solución, pregunta qué descartó en el camino. Dos repreguntas bien puestas por competencia rinden más que cuatro preguntas nuevas.
La escala 1-4 con descriptor por nivel existe para que dos entrevistadores distintos entiendan lo mismo por un 3. Puntúa apenas cierras el bloque de esa competencia, con la evidencia fresca: si dejas todo para el final, el recuerdo se contamina con la impresión general y la simpatía pesa más que los datos.
Reparte los minutos antes de entrar: apertura breve, un bloque por competencia y un cierre real para las preguntas del candidato y los próximos pasos. Y hay preguntas que simplemente no van: estado civil, hijos o planes de tenerlos, edad, salud, religión, nacionalidad u orientación sexual. No predicen desempeño, sesgan la decisión y exponen a la empresa.
Esta herramienta arma esa estructura por ti. Lo que no reemplaza es la conversación: la pauta ordena la evidencia, la decisión sigue siendo de un ser humano entrenado.
Dudas frecuentes sobre pautas de entrevista, preguntas por competencias y qué hace esta herramienta.
