Headhunting personalizado en Chile: el proceso de Obrii en 7 hitos

Contratar mal un cargo crítico no se siente el día de la oferta. Se siente a los tres meses: el equipo sin dirección, las ventas sin dueño, la operación improvisando. Por eso el headhunting B2B no puede ser un aviso publicado y una carpeta de CVs. Tiene que ser un servicio diseñado: centrado en lo que el cliente realmente necesita, con una narrativa clara de principio a fin, y con evidencia tangible en cada punto de contacto.

Esa es la lógica con la que armamos el proceso de Obrii Consulting. Abajo está, hito por hito —sin misterio comercial— para que sepas exactamente qué recibes cuando nos encargas una búsqueda.

Por qué tratamos el headhunting como diseño de servicio

Un servicio de búsqueda es intangible: no te entregamos un producto en caja. Lo que sí podemos hacer —y lo hacemos a propósito— es hacer visible el avance: descriptor acordado, shortlist con fundamento, entrevistas coordinadas, informe psicolaboral con diseño legible. Esa materialización reduce la ansiedad del proceso y permite decidir con la misma vara en cada etapa.

También diseñamos para dos usuarios a la vez:

• Tu empresa (quien paga y decide): confidencialidad, agilidad, honestidad sobre el mercado real, personalización del perfil.
• La persona candidata: respeto, claridad de estado y un proceso profesional aunque no quede seleccionada.

Si el proveedor del servicio (nosotros) no puede trabajar bien, el cliente tampoco recibe un buen resultado. Por eso el proceso es corto en burocracia y alto en ejecución.

Qué nos distingue (sin adornos)

Cargos en los que hemos trabajado (entre otros, con confidencialidad de cliente): Senior Account Manager, CCO y CTO. El detalle de cada búsqueda se mantiene privado; el estándar de proceso es el mismo.

Los 7 hitos del headhunting Obrii

Hito 1 — Conversación y descriptor del cargo

Todo empieza escuchando. No con un formulario de 40 campos: con una conversación para entender qué quieres realmente contratar.

• Contexto del equipo, urgencia y riesgos de dejar el cargo vacío.
• Competencias críticas vs. “nice to have”.
• Cultura, estilo de liderazgo y condiciones que el mercado aceptará.
• Resultado: un descriptor de cargo vivo —base de la búsqueda y de la evaluación posterior.

Sin este hito, el resto es ruido. Si el perfil está mal definido, ningún headhunter “arregla” el mercado a fuerza de mensajes en LinkedIn.

Hito 2 — Búsqueda: outbound e inbound

Trabajamos las dos vías. El outbound (mapeo de mercado, contacto a talento pasivo, redes y referenciados) suele llevar el peso cuando el perfil está ocupado y no mira avisos. El inbound (publicación y atracción de postulaciones) es igual de útil para Obrii: amplia el embudo, captura perfiles que sí están abiertos a moverse y acelera la preselección cuando el mercado responde.

Lo que no hacemos es vender “volumen de postulaciones”. Vendemos candidatos que encajan con el descriptor acordado, vengan de outbound, inbound o de ambas.

Hito 3 — Preselección: screening telefónico a profundidad

Antes de mostrarte nombres, hacemos un screening telefónico profundo: trayectoria, motivaciones de cambio, expectativas de renta, disponibilidad, señales de fit y riesgos evidentes. Filtramos con criterio, no con keywords del CV.

Hito 4 — Shortlist con detalle de preseleccionados

Te presentamos una shortlist con el porqué de cada persona: qué evidencia pasó el screening, qué dudas quedan abiertas y cómo se compara contra el descriptor. No es una lista anónima de LinkedIn; es material para que el comité decida a quién avanzar.

Hito 5 — Entrevista técnica de 30 minutos (cliente + psicólogo Obrii)

Cuando eliges a quiénes avanzar, el psicólogo de Obrii coordina una entrevista técnica corta (~30 minutos) entre el preseleccionado y tu equipo. El objetivo: validar dominio del oficio y química operativa sin quemar dos horas de gerencia en cada perfil.

Hito 6 — Evaluación psicolaboral por competencias + batería en Obrii App

Con el o los finalistas que eliges, el psicólogo de Obrii conduce una entrevista psicolaboral por competencias —metodología STAR o BEI, según el diccionario de competencias del cargo. En paralelo, la persona rinde la batería de tests en Obrii App.

Esa doble capa (conducta + psicometría) es lo que convierte “me gustó en la entrevista” en evidencia defendible ante el comité. Si solo necesitas esta capa sin búsqueda, existe el servicio de evaluación psicolaboral por separado.

Hito 7 — Informe psicolaboral y decisión de contratación

Recibes un informe psicolaboral con lujo de detalle y diseño legible: ajuste al cargo, competencias con evidencia, fortalezas, riesgos y recomendaciones de gestión. Puedes ver un ejemplar anonimizado aquí: informe de ejemplo.

Con ese documento —más lo que viste en las entrevistas— seleccionas a la persona. Nosotros acompañamos el cierre con el mismo estándar de confidencialidad con el que empezamos.

Respeto al postulante y confidencialidad del cliente

Dos promesas que no negociamos:

1. Respeto a quienes participan. Les escribimos para que sepan en qué está el proceso. Quedarse en el limbo destruye marca empleadora y cierra puertas futuras.
2. Confidencialidad del cliente. Especialmente en reemplazos, expansiones o cargos sensibles (C-level, por ejemplo), el mercado no se entera de más de lo necesario.

Un buen servicio se mide también en el post-servicio: cómo se sintió el candidato descartado y cómo quedó protegida tu estrategia.

Tarifas planas (referencia)

Trabajamos con honorarios planos por nivel, no con un porcentaje abierto de la renta del contratado:

Valores + IVA. Incluyen búsqueda y evaluación de finalistas según el alcance acordado.

Forma de pago (referencial, según el cargo): suele partir con un adelanto al iniciar —en torno al 40%— para operaciones y puesta en marcha, y el saldo al firmar contrato el postulante. Lo cerramos en la propuesta de cada búsqueda.

Garantía de 8 meses: si la persona no rinde o deja el puesto dentro de ese plazo, repetimos la búsqueda sin costo adicional. Detalle y cotización en la página de headhunting.

Para contrastar con modelos de mercado (% de renta anual), también puedes leer cuánto cuesta un headhunter y cuándo conviene.

Cuándo este proceso es la decisión correcta

Conviene cuando:

• El cargo es crítico (liderazgo, confianza, impacto comercial u operativo).
• Necesitas búsqueda activa (outbound) y/o un inbound bien filtrado, no solo publicar y esperar.
• La búsqueda es confidencial.
• Quieres shortlist + validación psicolaboral en el mismo flujo, no “caza” y evaluación por separado sin coordinación.

No conviene como modelo para contratación masiva de perfiles junior o alto volumen operativo: ahí el diseño de servicio es otro (y Obrii App cubre mejor la escala).

Si tu equipo evalúa in-house, prueba Obrii App Pro 14 días gratis, sin tarjeta.

Cómo empezar

Si tienes un cargo abierto —o uno que vas a abrir en las próximas semanas— lo más útil es una conversación de 15 minutos sobre el perfil real, no un pitch genérico. Agenda desde servicios/headhunting o escríbenos desde contacto.

Artículos relacionados: Cuánto cuesta un headhunter · Evaluación psicolaboral: qué trae el informe · Costo de una mala contratación · Headhunting ejecutivo y evaluación

Preguntas frecuentes

¿El headhunting de Obrii incluye evaluación psicolaboral?

Sí, en los finalistas del proceso: entrevista por competencias (STAR o BEI) y batería en Obrii App, con informe para decidir. Si solo necesitas evaluar candidatos que ya tienes, usa el servicio de evaluación psicolaboral.

¿Cuánto demora un proceso típico?

Entre 4 y 8 semanas según criticidad del cargo, escasez del perfil y velocidad de decisión del comité. Para urgencias acordamos modalidad acelerada.

¿Trabajan solo en Santiago?

Operamos en Chile (Santiago y regiones) y de forma remota en LATAM para perfiles en español. La modalidad de entrevistas y tests es mayoritariamente online, con la misma rigurosidad.

¿Qué cargos han cubierto?

Entre otros (siempre con confidencialidad de cliente): Senior Account Manager, CCO y CTO. El alcance exacto de cada búsqueda no se publica; el método de 7 hitos sí.

¿Cómo se paga el servicio?

Depende del cargo y de lo acordado en la propuesta. Lo habitual es un adelanto al iniciar (en torno al 40%, para operaciones y puesta en marcha) y el saldo cuando el postulante firma contrato.

¿Qué garantía ofrecen?

8 meses. Si el postulante no rinde o deja el puesto en ese plazo, repetimos la búsqueda sin costo adicional.

¿Cómo cuidan la confidencialidad?

Acordamos qué se comunica al mercado, a quiénes se contacta y con qué narrativa. Los candidatos reciben información de proceso sin exponer datos sensibles de tu organización más allá de lo necesario para evaluar interés genuino.