El 52% filtra por título universitario y el 65% admite que no predice el desempeño

En ciberseguridad hay una contradicción documentada que vale la pena mirar de cerca, porque el mismo patrón aparece en casi toda la selección profesional.

Según el reporte 2025 de brecha de habilidades de Fortinet, el 65% de los responsables de contratación coincide en que las certificaciones técnicas validan habilidades reales y muestran si un candidato puede seguir el ritmo de amenazas nuevas. Al mismo tiempo, el 52% de las organizaciones sigue usando el título universitario de cuatro años como filtro primario de selección.

Es decir: dos tercios de quienes contratan saben que hay una señal mejor, y más de la mitad de las empresas sigue filtrando por la peor.

Por qué esto no es un debate ideológico

Podría parecer una discusión sobre el valor de la universidad. No lo es, y quiero ser claro en eso porque el argumento suele deformarse.

El punto no es que los títulos no sirvan. Es que el título se está usando para una tarea que no le corresponde: predecir desempeño futuro en un cargo específico. Un título certifica que alguien completó un programa formativo hace entre dos y veinte años. Es una buena señal de persistencia y de base conceptual. Es una señal débil de si esa persona va a rendir en tu equipo, con tus plazos y tu jefatura.

El costo de confundir ambas cosas es concreto. Cuando el filtro excluye a candidatos calificados que llegaron por rutas formativas no tradicionales, el tiempo de reemplazo se alarga artificialmente. Y como mostré en el artículo sobre los cargos clave, cada día adicional de vacancia en un puesto crítico se paga en operación, no en planilla.

Dicho de otro modo: el requisito excluyente de título es, en muchos procesos, una decisión que encarece la búsqueda sin mejorar la calidad de la contratación.

Lo que sí predice

Acá conviene separar tres cosas que las descripciones de cargo suelen mezclar en un solo párrafo.

Conocimientos técnicos. Se verifican. Pruebas técnicas, certificaciones vigentes, portafolio de ejecución, referencias específicas. Esta capa es la más fácil de medir y, paradójicamente, la que más se asume a partir del currículum.

Experiencia. Se comprueba, pero con cuidado. Diez años de experiencia pueden ser diez años acumulados o el mismo año repetido diez veces. La pregunta útil no es cuánto tiempo, sino qué problemas resolvió y cuáles no había enfrentado antes.

Competencias transversales. Autocontrol, tolerancia a la presión, trabajo en equipo, orientación al logro, juicio bajo incertidumbre. No aparecen en el currículum, no se detectan de forma confiable en una entrevista conversada, y son las que explican la mayoría de las contrataciones fallidas.

Esa tercera capa es la que el título nunca midió y la entrevista mide mal. Es también la razón por la que existe la evaluación psicolaboral estandarizada: no para reemplazar el criterio de quien contrata, sino para darle una medición comparable de lo que la conversación no alcanza a ver.

El malentendido sobre skills-first

Cuando aparece el enfoque basado en habilidades, la objeción es casi siempre la misma: "entonces contratamos a cualquiera". Es exactamente al revés, y vale la pena decirlo con claridad.

Skills-first no significa bajar el estándar. Significa mover el estándar del proxy a la evidencia. En vez de exigir un título y confiar en que implique las habilidades, exiges las habilidades y las mides directamente.

En la práctica eso hace el proceso más exigente, no menos:

• El filtro por título se aplica leyendo un currículum en veinte segundos.
• El filtro por habilidades requiere definir qué habilidades importan, elegir cómo medirlas y sostener el criterio frente a un candidato simpático que no dio la talla en la prueba.

Lo segundo cuesta más trabajo. También produce mejores contrataciones, y —esto es lo que suele sorprender— reduce el tiempo de búsqueda, porque el universo de candidatos elegibles crece sin que baje la vara.

Cómo se implementa sin improvisar

Un proceso skills-first serio tiene cuatro piezas. Ninguna es opcional.

1. Definir las habilidades del cargo, no del cargo ideal. Esta es la parte que más se salta. La mayoría de los perfiles enumera todo lo deseable y no distingue lo esencial. Para esto construimos el Diccionario de Cargos: más de tres mil puestos con sus habilidades ya separadas en esenciales y deseables, según la taxonomía MAPHA y ESCO. Sirve como punto de partida del descriptor, que después ajustas a tu realidad.

2. Definir cómo se mide cada una. Conocimiento técnico con prueba o certificación. Experiencia con preguntas de comportamiento específico. Competencias transversales con instrumentos estandarizados. Si una habilidad está en el perfil y no tiene método de medición asociado, en la práctica no está en el perfil: es un deseo.

3. Aplicar el mismo instrumento a todos los candidatos. Sin esto no hay comparación posible, solo impresiones ordenadas por orden de entrevista. Es también la única defensa real contra el sesgo, mucho más eficaz que la buena intención.

4. Decidir con la evidencia sobre la mesa. Incluyendo el caso en que la evidencia contradice la primera impresión, que es cuando el método demuestra si sirve.

Lo que veo en las evaluaciones

Trabajamos con una batería estandarizada de pruebas psicolaborales, y hay un patrón que aparece con suficiente frecuencia como para mencionarlo.

Los candidatos que llegan al final del proceso por buen currículum y buena entrevista, pero rinden bajo en las dimensiones críticas del cargo, son un grupo consistente. No son mentirosos ni incompetentes: suelen ser personas capaces cuyo perfil no calza con las exigencias particulares de ese puesto. Tolerancia a la presión en un rol de crisis permanente, o autonomía en un cargo sin supervisión cercana.

Sin medición, esos casos se contratan. Y se detectan a los cuatro meses, cuando ya se pagó el proceso de búsqueda, el ramp-up y el costo de empezar de nuevo.

El movimiento inverso también ocurre y es más interesante: candidatos que el filtro tradicional habría descartado —sin el título exacto, sin la experiencia en el rubro— y que rinden alto en las dimensiones que el cargo realmente exige. En un convenio de evaluaciones psicolaborales que mantenemos con una universidad estatal, ese cruce entre lo que dice el currículum y lo que muestran las pruebas es sistemáticamente la parte más útil del informe para quien decide.

Dónde empezar si esto te hace sentido

No hace falta rehacer el proceso completo. La intervención de mayor rendimiento es bastante acotada: toma tu próxima búsqueda y revisa qué filtros son excluyentes.

Por cada uno, pregunta si mide una habilidad necesaria o si es un proxy heredado. El título de cuatro años en un cargo técnico donde existen certificaciones específicas suele ser lo segundo. La experiencia en el mismo rubro, cuando el problema a resolver es transversal, también.

Cada filtro que conviertes de proxy a medición directa amplía el universo de candidatos sin bajar el estándar. Que es, al final, lo que necesita un mercado donde seis de cada diez empresas dicen no encontrar gente.

Si quieres ver cómo se mide en concreto, el detalle de la batería y las dimensiones está en evaluación psicolaboral.

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Fuentes citadas: 2025 Cybersecurity Skills Gap Report, Fortinet · Estudio Escasez Laboral 2026, ManpowerGroup (vía Forbes Chile)