El 54% ya arma el CV con IA. El filtro de papel dejó de distinguir.

En Chile ya no hace falta imaginar el escenario. Está medido, y son dos encuestas distintas.

En abril de 2026, Robert Half preguntó a 160 profesionales con empleo. El 54% usa inteligencia artificial para preparar su currículum. El 39% la usa también para rendir mejor en la entrevista: estructurar respuestas, armar ejemplos, construir el relato. Y el 28% no está seguro de que eso marque una diferencia.

Unos meses después, la misma firma preguntó a 90 gerentes de contratación. El 40% dijo que las postulaciones generadas con IA alargaron el tiempo para cubrir una vacante en más de dos semanas. El 60% sumó entrevistas o etapas para verificar lo que el papel declara. El 33% ve más volumen de candidatos que no califican.

Conviene no mezclarlas. La primera mide cuánta gente pule el CV con IA. La segunda mide qué les está pasando a quienes contratan. Juntas describen un mercado en el que el texto impecable dejó de ser una señal escasa.

El punto no es que usar IA en el currículum sea trampa. La nota de septiembre lo dice con claridad: no toda postulación generada con IA es inexacta o engañosa. Mucha gente la usa para ordenar el texto. El problema aparece cuando ese pulido se vuelve el estándar. Si casi todos suenan competentes en papel, leer el papel y avanzar deja de filtrar.

Esto no es el debate de si un sistema debe leer el CV por ti. De eso hablé en screening de CV con IA. Acá la pregunta es anterior: cuando el texto ya llegó escrito para calzar con el aviso, ¿qué sigue distinguiendo a quien puede hacer el trabajo?

Qué dejó de distinguir el currículum

Durante años el CV hacía tres trabajos a la vez. Ordenaba la trayectoria, mostraba cómo escribe la persona y dejaba entrever si entiende el cargo. La IA generativa se queda con el segundo y con buena parte del tercero. Redacta mejor que el promedio, copia la estructura del aviso y produce logros que suenan específicos aunque no lo sean.

Lo que se erosiona no es la honestidad de cada candidato. Es el valor informativo del documento.

Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile, lo dijo en la nota de septiembre: el currículum sigue sirviendo para presentar experiencia, pero no puede ser el único criterio cuando muchas postulaciones salen con patrones parecidos.

Más entrevistas sin pauta alargan, no aclaran

El 60% que sumó etapas hizo lo intuitivo. Si el papel exagera, hay que hablar con la persona. El riesgo es que esa etapa extra sea otra conversación sin instrumento: la misma impresión, con más semanas.

Una entrevista suelta premia a quien ya practicó el relato. Y ese grupo no es chico. El 39% de los profesionales de la encuesta de abril usa IA justamente para preparar respuestas y ejemplos. Si la repregunta no pide un caso concreto —qué pasó, qué decidió, qué evidencia tuvo, qué no resultó—, la preparación con IA y la entrevista conversada se anulan. Las dos producen un relato redondo.

La salida no es sospechar del candidato ni alargar el embudo por principio. Es cambiar qué se pregunta y a quién se le aplica el instrumento que sí cuesta tiempo.

Hay un segundo dato, de otra medición, que pone un techo a esa tentación. En la nota de septiembre, Robert Half señala que el 54% de los trabajadores en Chile busca cambiar de empleo. No es el 54% que usa IA en el CV. Es movilidad. Un proceso que suma rondas para «estar seguros» compite con gente que está mirando otras ofertas al mismo tiempo. Validar mejor y validar más lento no son la misma decisión.

La pauta existe para eso: las mismas preguntas, ancladas a conductas, con una escala que se puede comparar. Si todavía partes de una hoja en blanco, el creador de pauta de entrevista arma la entrevista por competencias a partir del cargo.

Dónde se cierra: los finalistas

No hace falta evaluar las ochenta postulaciones con la misma profundidad. Hace falta dejar de decidir la oferta con el mismo material con el que se hizo el primer filtro.

En la práctica, el corte útil tiene tres capas. Solo la tercera es cara.

Conocimiento del trabajo. Una muestra corta o un caso del cargo. No un test de personalidad disfrazado de ejercicio.

Experiencia real. Preguntas de comportamiento, STAR o BEI, sobre una decisión que la persona tomó, no sobre una viñeta del CV. El método está en cómo estructurar una entrevista por competencias.

Competencias que el papel no muestra. Tolerancia a la presión, juicio bajo incertidumbre, trabajo con otros. Ahí entra la evaluación psicolaboral de finalistas: dos a cuatro personas, el mismo instrumento, un informe antes de la oferta. El servicio está en evaluación psicolaboral.

Esa tercera capa es la que el currículum nunca midió y la que una entrevista preparada con IA mide peor. No reemplaza el criterio de quien contrata. Le da una comparación cuando la primera impresión en papel ya no alcanza, porque todas se parecen.

Si el cargo es crítico —la persona que, si se va, se lleva el proceso—, el costo de saltarse esa capa no es el tiempo de la evaluación. Es contratar a quien redactó mejor.

Fuentes

Dos encuestas de Robert Half Chile. No son un censo del mercado.

• Abril 2026. 160 profesionales con empleo; el trabajo de campo fue en febrero. El 54% usa IA para preparar el currículum, el 39% para desempeñarse mejor en entrevistas y el 28% no está seguro de que marque una diferencia. IA en el currículum.
• Septiembre 2026. 90 gerentes de contratación y 90 profesionales en Chile; el trabajo de campo fue en mayo. El 40% de los responsables de contratación dice que las postulaciones generadas con IA alargaron la vacante más de dos semanas, el 60% sumó entrevistas o etapas y el 33% menciona más postulaciones de candidatos no calificados. En la misma nota, el 54% de los trabajadores busca cambiar de empleo: es movilidad, no uso de IA en el CV. Aplicaciones generadas por IA.