La ilusión de la escasez de talento: seis de cada diez empresas no encuentran gente, y el desempleo subió
Hay dos cifras que conviene mirar juntas.
La primera: seis de cada diez empresas en Chile declaran dificultades para encontrar talento calificado. El estudio Escasez Laboral 2026 de ManpowerGroup, que consultó a más de 39.000 empleadores en 41 países, sitúa a Chile en 62%, con sectores que superan el 70%: servicios TI, información, finanzas y seguros, recursos naturales —minería incluida— y construcción e inmobiliario.
La segunda: el desempleo en Chile se ubicó en 8,3% en el trimestre móvil noviembre 2025 – enero 2026, tres décimas por encima del año anterior.
Estas dos cosas conviven. Y no pueden explicarse las dos por "no hay gente". Si hubiera escasez pura de personas, el desempleo bajaría. Lo que hay es otra cosa: un desajuste, y una parte de ese desajuste ocurre dentro de las empresas, no en el mercado.
La fuente que se cita para probar la escasez dejó de probarla
El caso de la ciberseguridad es el más ilustrativo, porque es el sector donde más se repite el argumento del déficit. El especialista en ciberseguridad es, de hecho, uno de los cargos que clasificamos como críticos.
Durante años, la cifra de referencia fue la brecha global de 4,8 millones de puestos sin cubrir que reportó el estudio de fuerza laboral de ISC2 en 2024, un aumento de 19% interanual. Esa cifra sigue circulando en presentaciones y artículos, casi siempre sin fecha.
Lo que rara vez se menciona es lo que pasó después. El estudio 2025 de ISC2 no solo dejó de publicar la estimación de brecha para enfocarse en escasez de habilidades específicas: encontró que, por primera vez, las presiones económicas y los recortes de presupuesto superaron a la falta de talento calificado como principal causa de los déficits de dotación.
Es decir, la fuente que se usa para demostrar que no hay candidatos concluyó que el problema principal ya no son los candidatos. Es el presupuesto y la decisión.
Dónde se frena realmente una búsqueda
Los datos regionales apuntan al mismo lugar. Según el estudio de tendencias 2026 de Pandapé para LATAM, el 50% de los profesionales de RR.HH. señala el ghosting —candidatos que desaparecen a mitad del proceso— como uno de sus principales retos. Y el 39% de los candidatos declara haber abandonado al menos una vez un proceso de reclutamiento.
El detalle importa: la mayoría no abandona por desinterés, sino por incertidumbre y tiempos muertos. El silencio se interpreta como rechazo. La empresa registra "el candidato desapareció"; el candidato registra "nunca me respondieron".
Sobre la tecnología, el mismo estudio muestra la distancia entre intención y ejecución: 62% de los líderes de RR.HH. identifica la IA como la gran tendencia hacia 2026, 44% ya la integra de alguna forma, y solo 2% ha logrado escalarla de manera estratégica.
Ese 2% es el número que hay que mirar. No describe un mercado sin talento. Describe procesos que todavía no cambian.
Lo que veo en los procesos
Trabajo en búsquedas de cargos clave y puedo decir que el patrón se repite con una consistencia incómoda.
La demora casi nunca está en encontrar candidatos. Está entre la entrevista y la decisión. Un proceso donde el cliente responde en 48 horas y uno donde responde en dos semanas producen resultados completamente distintos con exactamente la misma lista de candidatos: en el segundo, los mejores ya tomaron otra oferta. No porque fueran escasos, sino porque eran buenos y estaban en más de un proceso.
Hay un caso que suelo mencionar porque contradice todo lo que se dice del mercado. Cerramos una búsqueda de perfil profesional en menos de una semana. No fue suerte ni un pool secreto de candidatos: fue una definición de cargo clara desde el primer día y un cliente que decidió rápido. El mismo mercado que "no tiene gente" entregó al candidato en días.
La conclusión es incómoda pero útil: si tu proceso tarda noventa días, no puedes saber si hay escasez de talento. Lo único que sabes con certeza es que tu proceso tarda noventa días.
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Cuatro preguntas antes de culpar al mercado
Cuando una vacante lleva demasiado tiempo abierta, estas cuatro suelen ordenar el diagnóstico.
- ¿Cuánto pasa entre que un candidato postula y recibe la primera respuesta? Si supera las 72 horas, estás perdiendo a los mejores antes de conocerlos. Son los que tienen más opciones y menos paciencia.
- ¿Cuántas etapas tiene el proceso y quién decide en cada una? Cada aprobador adicional agrega días. Rara vez agrega criterio.
- ¿El perfil describe un cargo o un deseo? El requisito de título excluyente, la exigencia de experiencia en el mismo rubro, los diez años cuando bastarían cinco. Cada filtro reduce el universo antes de haber evaluado a nadie, y sobre eso escribí aparte en skills-first frente al título universitario.
- ¿La renta ofrecida corresponde al mercado de hoy o al de la última vez que se contrató este cargo? Es la causa más frecuente y la menos declarada.
Ninguna de las cuatro tiene que ver con la disponibilidad de personas.
Dónde la escasez sí es real
No quiero exagerar el argumento. Hay perfiles genuinamente escasos, y conviene distinguirlos: especialistas con certificación regulatoria, conocimiento específico de un yacimiento o de una tecnología propietaria. En el Diccionario de Cargos marcamos varios de esos casos con su tipo de criticidad y un rango realista de tiempo de búsqueda, precisamente porque merecen un plan distinto.
Para esos cargos, noventa a ciento ochenta días es un plazo honesto y hay que planificar con esa realidad. Para el resto —que es la mayoría— el plazo lo define el proceso, no el mercado.
La diferencia entre ambos casos vale dinero. Confundir un problema de proceso con uno de mercado lleva a la conclusión equivocada: subir el sueldo cuando había que acortar el ciclo, o abrir una búsqueda internacional cuando el candidato estaba en la base de datos hace seis semanas esperando una respuesta.
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El desajuste que sí existe
Vale la pena cerrar con lo que el propio estudio de ManpowerGroup muestra: 21% de las organizaciones prioriza estrategias de upskilling y reskilling como principal mecanismo para cerrar brechas. Es la respuesta correcta a un desajuste de habilidades, y es distinta de salir a buscar afuera.
Porque el problema real no es que falten personas. Es que las habilidades que las empresas necesitan cambiaron más rápido que las descripciones de cargo con que las buscan. Eso se arregla revisando qué estás pidiendo y cómo lo estás midiendo, no repitiendo que el mercado está vacío.
De eso trata el siguiente artículo: por qué más de la mitad de las empresas sigue filtrando por un título universitario que sus propios reclutadores admiten que no predice el desempeño.
Fuentes citadas: Estudio Escasez Laboral 2026, ManpowerGroup (vía Forbes Chile) · 2025 ISC2 Cybersecurity Workforce Study · Tendencias 2026 LATAM, Pandapé
© Obrii. Contenido original. Reproducción no autorizada.
Lo que más nos preguntan
Respuestas breves a las dudas que más aparecen sobre este tema.
- ¿Hay realmente escasez de talento en Chile?
- Parcialmente. El 62% de las empresas chilenas declara dificultad para cubrir vacantes según el estudio Escasez Laboral 2026 de ManpowerGroup, pero el desempleo subió a 8,3% en el trimestre móvil noviembre 2025 – enero 2026. Esa coexistencia indica un desajuste, no una falta pura de personas.
- ¿Por qué no se cubren las vacantes si hay candidatos disponibles?
- Por fricción en el proceso. El 50% de los profesionales de RR.HH. en LATAM señala el ghosting como reto principal y el 39% de los candidatos abandonó al menos un proceso, mayoritariamente por incertidumbre y tiempos muertos, no por desinterés.
- ¿Cuánto debería tardar en responder a un candidato?
- Menos de 72 horas en el primer contacto. Pasado ese plazo se pierde a los perfiles con más opciones, que son precisamente los que se quiere contratar.
- ¿Cuándo la escasez de un perfil sí es real?
- En especialistas con certificación regulatoria o conocimiento específico de una tecnología o yacimiento. Para esos cargos, un plazo de 90 a 180 días es honesto. Para la mayoría de los cargos, el plazo lo define el proceso interno, no el mercado.