Anexo de resultados psicométricos: qué debe incluir y cómo leerlo

Cuando una empresa pide “el informe psicolaboral”, suele imaginar un solo PDF. En la práctica, un entregable serio suele tener dos capas: el informe principal (evidencia conductual + conclusión de ajuste) y un Anexo 1 de resultados psicométricos que no sustituye la entrevista: la contrasta.

Aquí explico qué debe incluir ese anexo, cómo leerlo sin caer en la falsa precisión, y dejo una muestra descargable con datos ficticios —la misma estructura que entregamos a clientes.

Informe vs. anexo: dos trabajos distintos

Si el anexo “manda” sobre la entrevista, el proceso se desvió. Si el informe ignora por completo la batería, también. El valor está en la convergencia o la tensión entre ambas fuentes.

Para ver la forma del informe principal (anonimizado), mira el informe de ejemplo. El marco de qué es una evaluación completa está en qué es un informe psicolaboral.

Qué debe traer un Anexo 1 usable

Un anexo comercialmente útil no es una captura de pantalla del software. Debe permitir que RR.HH. o gerencia auditen la lectura:

1. Alcance y marco de lectura — qué mide y qué no mide cada instrumento.
2. Resultados por instrumento — con interpretación contextual, no solo un gráfico.
3. Advertencias metodológicas — sobre todo si hay inventarios ipsativos (como DISC o algunos inventarios motivacionales): el puntaje bajo en una dimensión no es “déficit”, suele ser vía menos preferente.
4. Convergencias con la evaluación por competencias — dónde batería y entrevista coinciden.
5. Tensiones observadas y su lectura integrada — el caso interesante: cuando el test y la conducta no “cuadran” a primera vista.
6. Consideraciones para la integración — insumos para jefatura si se contrata; no condiciones absolutas de hiring.

En la muestra Obrii verás un perfil DISC (D/C), agilidad cognitiva con referencia normativa, y motivación laboral (JCM), más la lectura de una tensión Influencia vs. evidencia de acuerdos en entrevista.

Cómo leer sin confundir preferencia con capacidad

Tres reglas prácticas:

• Ipsativo ≠ clínico. Un perfil DISC describe preferencias relativas entre dimensiones del mismo instrumento; no diagnostica ni rankea “quién es mejor persona”.
• Percentil cognitivo ≠ conocimiento del cargo. La agilidad fluida orienta sobre velocidad de aprendizaje ante lo nuevo; no reemplaza la experiencia técnica ni el BEI.
• La tensión bien leída agrega valor. Si el instrumento marca baja Influencia y la entrevista muestra acuerdos efectivos con contrapartes, la lectura integrada suele ser: capacidad presente, canal preferente distinto (p. ej. argumento técnico antes que persuasión relacional). Eso matiza onboarding y estilo de liderazgo —no descarta al candidato por un número.

Profundice el ciclo completo (pruebas + pauta conductual) en pruebas psicolaborales y pauta conductual.

Descarga la muestra

Anexo 1 · Resultados psicométricos (documento de muestra, PDF)

Datos ficticios. Reproduce estructura, criterio editorial y formato del anexo que Obrii entrega junto al informe de evaluación de finalistas.

Cómo lo entregamos en Obrii

En el servicio de evaluación psicolaboral el informe ejecutivo va con evidencia STAR/BEI y, como documento complementario, el Anexo 1 con la batería configurada al cargo. Plazo típico: informe en 48 horas hábiles tras la entrevista.

Si ya tienes terna y quieres validar finalistas con este estándar, agenda desde la página del servicio. Si además necesitas la búsqueda, el mismo rigor aplica en headhunting.

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