Presencia social en la entrevista por videollamada: el mediador que nadie nombra
Síntesis
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- La presencia social, definida como la sensación de que la otra persona está realmente presente, es un mediador entre el medio de la entrevista (cara a cara vs. videollamada) y la justicia percibida por el candidato, así como los ratings del entrevistador.
- Un experimento con 232 participantes mostró que la videollamada disminuyó las percepciones de presencia social, lo que a su vez redujo la justicia percibida y las calificaciones del entrevistador.
- La preferencia por las entrevistas presenciales es significativa, con un 89 % frente a un 9 % para las videollamadas, y estas últimas pueden generar mayor incomodidad y dificultad para entender la conversación.
- Para mitigar los efectos negativos de la videollamada, se recomienda declarar el medio, fijar la cámara y el turno, evitar usar el video para intentar recuperar rapport, mantener la misma rúbrica de evaluación y considerar una evaluación presencial para finalistas críticos.
- Aunque el ahorro de viaje es real, la merma de presencia social también lo es, y para cargos críticos, el headhunting no debería presentar el formato 100 % remoto como neutral.
Este análisis es para ti si
- Eres un gerente o director de RR.HH. que busca comprender el impacto de las videollamadas en la percepción de justicia de los candidatos y en la precisión de las evaluaciones.
- Estás a cargo de diseñar o implementar procesos de selección que incluyen entrevistas por videollamada y necesitas estrategias basadas en evidencia para optimizar la experiencia y los resultados.
- Supervisas equipos de reclutamiento y deseas asegurar que las evaluaciones de candidatos sean consistentes y justas, independientemente del formato de la entrevista.
Generada con IA y revisada por Francisco Fernández.
Me han pedido, más de una vez, «el mismo proceso, pero por Zoom, para no perder candidatos de regiones». El mismo proceso no viaja entero. Viaja la pauta. No viaja la sensación de que hay alguien al otro lado.
Presencia social es esa saliencia: no el megapíxel, sino si la otra persona se siente ahí. Qin Gao, Yiyang Huang, Ruxin Yang y Ran Bian (2026), en BMC Psychology, la ponen como mediador entre el medio de la entrevista (cara a cara vs videollamada) y dos resultados que a RR.HH. le importan: justicia percibida por el candidato y ratings del entrevistador.
El experimento es de un factor, 232 participantes retenidos (116 en cada rol). La videollamada bajó esas percepciones de presencia; y a través de esa baja, cayeron justicia y notas. El marco de entrevista estructurada sigue siendo el piso: mismas preguntas. El canal, el techo que a veces nadie midió.
En síntesis
- Presencia social ≠ calidad de internet. Es si el otro se siente presente.
- En Gao (2026) media el golpe de la videollamada a justicia y a ratings.
- Quien espera mucho no verbal sufre más el recorte; quien espera poco, no se diferencia.
- No «recuperes onda» rompiendo la pauta. Cuida el canal y mantén el scorecard.
- Distinto de justicia virtual vs presencial (expectativas) y de Moon sobre ratings agregados.
El mediador que el briefing de TI no incluye
Horn y Behrend, citan Gao, ya habían visto preferencia masiva por lo presencial (89 % vs 9 %). Straus y colegas: más incomodidad, conversación más difícil de entender. Blacksmith et al.: ratings menos favorables en video. Lo que Gao aporta no es otro «el Zoom es peor». Es por qué: presencia social.
| Pieza | Cara a cara | Videollamada (si nadie diseña) |
|---|---|---|
| Señales | Cuerpo, turno, silencio compartido | Recuadro, delay, mirar a la lente vs a la cara |
| Presencia social | Más fácil de sentir | Hay que fabricarla |
| Tentación del entrevistador | Desviar a rapport | Desviar aún más para compensar la pantalla |
Figura 1. El mediador no es el software. Es si el otro se siente presente. La pauta puede ser idéntica; la presencia, no.
Figura 2. No todos viven el mismo Zoom. Quien llega leyendo gestos siente el recorte; quien no espera no verbal, casi no.
El nivel de construal del entrevistador (si piensa abstracto o concreto) no moderó de forma significativa. No cuentes con que «un entrevistador senior» anula el canal.
Qué hacer el martes, sin teatro
- Declara el medio. «Esta etapa es videollamada; la pauta es la misma que presencial.» Transparencia es parte de justicia.
- Fija la cámara y el turno. Presencia se fabrica con disciplina, no con chistes.
- No uses el video para recuperar rapport. Rao (2026) ya avisó que la onda tapa. En pantalla, la tentación es peor. Extraño profesional + pauta.
- Misma rúbrica. Si bajas notas «porque se vio plano», estás puntuando el canal. Gao sugiere que parte de esa planicie es el medio.
- Finalistas críticos, humano y, si cabe, sala. Evaluación psicolaboral no se juega solo en un recuadro de 40 minutos.
Cuando el proceso «es el mismo» y solo cambió el Zoom
Análisis de entrevistas y evidencia, sin relleno.
Moon, Park y Park (2026) ayudan a no dramatizar el rating agregado: en el meta, ρ ≈ 0 entre modos. Eso no cancela a Gao; acota. El ahorro de viaje es real; la merma de presencia también. Si el cargo es SPOF, headhunting no debería vender «100 % remoto» como si fuera neutro. El trial Pro deja la pauta y el scorecard iguales; el canal, que lo elijas con los ojos abiertos.
Fuente y derechos
Gao, Q., Huang, Y., Yang, R. y Bian, R. (2026). How does the job interview medium affect fairness perceptions and interview ratings? The mediating role of perceptions of social presence. BMC Psychology, 14, 232. https://doi.org/10.1186/s40359-026-04017-3
Experimento con roles de candidato y entrevistador; no es un estudio de ATS ni de IA de entrevistas.
© Obrii. Contenido original. Reproducción no autorizada.
Lo que más nos preguntan
Respuestas breves a las dudas que más aparecen sobre este tema.
- ¿Qué es la presencia social en una entrevista por videollamada?
- Presencia social es la sensación de que la otra persona está realmente ahí: saliencia del otro y de la relación, no solo audio e imagen. Gao, Huang, Yang y Bian (2026) muestran que esa percepción media el efecto del medio (cara a cara vs videollamada) sobre la justicia que percibe el candidato y sobre las notas del entrevistador.
- ¿La videollamada siempre baja las calificaciones?
- En el experimento de Gao (N = 232; 116 y 116), el medio empeoró justicia y ratings *a través* de menor presencia social. Moon, Park y Park (2026), en meta-análisis, hallan que el rating agregado entre presencial y mediado por tecnología casi no difiere. No contradicen: uno aísla videollamada y un mediador; el otro mezcla modos y estudios. Opera el mediador: no asumas que Zoom es sala.
- ¿Quién siente más la merma?
- Quien llega con alta expectativa de comunicación no verbal. En Gao, ese grupo percibe más presencia y más justicia cara a cara que en videollamada. Quien espera poco no verbal no muestra esa diferencia. El nivel de construal del entrevistador no moderó de forma significativa.
- ¿Cómo subir presencia social sin romper la pauta?
- Cámara a la altura de los ojos, audio estable, turnos claros, no leer el mail en paralelo. Explica el formato estructurado al inicio. No improvises anécdotas para «recuperar onda»: eso es rapport, no presencia. Ver entrevista estructurada y extraño profesional.
- ¿Conviene volver a lo presencial?
- Cuando el cargo es crítico y el candidato valora el no verbal, sí pesa más la sala o una videollamada muy cuidada. El ahorro de traslado es real; el costo es percepción. No lo escondas. Compensa con pauta idéntica y, en finalistas, evaluación humana.
- ¿La IA de entrevista arregla la presencia social?
- No. Un bot no es presencia social. Hryszko et al. (2026) usan LLM para *entrenar* entrevistas médicas, no para *decidir* contrataciones. Complemento, no juez.